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2019-09-20
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失信被執行人勞動合同解除的司法認定
時間:2018-05-11 16:42:59    作者:江西省吉安市中級人民法院 肖紅 彭璇    來源:中國審判雜志

案情回放:

“失信”被“炒”起訴賠償

2015329日,原告袁某與被告江西省捷邦礦業有限公司(以下簡稱“捷邦公司”)簽訂《江西省捷邦礦業有限公司勞動合同》。合同約定:甲方(被告)聘用乙方(原告)任江西項目部司機,期限為3年(自2015323日至2018322日),月工資為3400元;乙方在與甲方簽訂勞動合同時已經認真閱讀甲方的各項規章制度,并在充分明白其意思后簽字認可,乙方承諾將嚴格執行甲方的各項規章制度;甲方的規章制度有約定且經乙方簽字認可后,作為本合同附件,與本合同具有同等效力;甲方按國家相關規定和甲方規章制度為乙方提供各項福利待遇,具體待遇內容以當年《員工手冊》為準等。2014128日生效的《員工手冊》第二章錄用程序第五條規定:“公司提倡正直誠實,員工需要確保提供的人事信息真實無誤,公司保留審查員工所提供個人資料的權利,如發現員工提供虛假資料(學歷、工作經歷、薪酬待遇等)及隱瞞各類疾病、不良經歷及道德品行的將視為嚴重違紀。”

20161月,被告安排原告出差卻無法為原告訂購機票,經查詢得知原告為失信被執行人。被告遂于2016115日依據該公司《員工手冊》第七章之《嚴重違反規章制度行為》中1.17條“隱瞞或偽造履歷者,致公司誤信而受損者”,向原告發出《辭退信》,解除與原告的勞動關系。

2016418日,江西省遂川縣勞動人事爭議仲裁委員會作出遂勞仲案字(201614號裁決。裁決認為,公司解除勞動合同不當,應支付袁某經濟補償金3400元,對袁某主張的加班工資以證據不足為由予以駁回。原告不服,向法院起訴要求被告支付解除勞動合同經濟補償金、違法解除勞動合同賠償金等。

審判過程:賠償請求不予支持

江西省遂川縣人民法院于201663日作出(2016)贛0827民初660號民事判決:駁回袁某的訴訟請求。宣判后,袁某提出上訴。

江西省吉安市中級人民法院于2016113日作出(2016)贛08民終1103號生效判決,認為袁某作為失信被執行人,其入職捷邦公司時應當依照合同約定遵守公司規定,如實履行告知義務,以便公司進行相應的工作安排和管理。現因其失信被執行人身份原因,導致用人單位為其安排的工作無法完成,符合公司規章規定的嚴重違反用人單位規章制度的情形,捷邦公司因此解除與袁某的勞動合同并無不當。袁某要求捷邦公司支付解除勞動合同經濟補償金和違法解除勞動合同賠償金,于法無據,不予支持。

探討分析:失信被執行人的勞動合同不能任意解除

在當前大力解決執行難的背景下,失信被執行人被單位辭退的情形已經開始發生,并已形成案件進入了法院,在審判實踐中引發熱議。主張懲戒失信“老賴”者眾,認為應保障其勞動就業權的人也不少。筆者認為,應當明確界定失信被執行人被“炒”的邊與界,從而使失信被執行人既得到應有的懲戒,又免其陷入喪失勞動生存權的不人道困境。

第一,被列為失信被執行人的勞動者應依據勞動合同約定如實履行誠信告知義務,以免出現妨礙勞動合同履行而導致單位受損的情形。

當前,失信被執行人被禁止部分高消費行為(包括被禁止乘坐飛機、列車軟臥),限制其在金融機構貸款或辦理信用卡,不得擔任企業的法定代表人、董事、監事、高級管理人員等。即“失信被執行人”的身份會對用人單位安排工作造成影響,故其與教育背景、工作經歷一樣,是與履行勞動合同有必然關聯的因素,應當屬于用人單位有權了解的員工履歷范疇。因此,用人單位應當可以在入職招聘時要求勞動者履行其是否為失信被執行人身份的告知義務,以便雙方簽訂勞動合同時對失信被執行人身份所產生的影響能夠預見并達成共識,以免出現因失信被執行人身份導致勞動合同無法履行而致用人單位受損的情形。

本案中,勞動合同條款約定了“乙方在與甲方簽訂勞動合同時已經認真閱讀甲方的各項規章制度,并在充分明白其意思后簽字認可,乙方承諾將嚴格執行甲方的各項規章制度;甲方的規章制度有約定且經乙方簽字認可后,作為本合同附件,與本合同具有同等效力。”《員工手冊》作為公司規章制度具有勞動合同條款的效力,《員工手冊》第二章錄用程序第五條“公司提倡正直誠實,員工需要確保提供的人事信息真實無誤,公司保留審查員工所提供個人資料的權利,如發現員工提供虛假資料(學歷、工作經歷、薪酬待遇等)及隱瞞各類疾病、不良經歷及道德品行的將視為嚴重違紀。”即勞動合同約定誠信告知義務條款。

袁某應當按照勞動合同約定如實告知捷邦公司其失信被執行人身份。然而,袁某卻未告知公司,導致公司安排其出差時,出現了因其失信被執行人身份無法購買機票,而使工作無法完成的情況,事實上已導致公司受損。因此,根據法律規定,捷邦公司有權依據《員工手冊》第七章“嚴重違反規章制度行為”之1.17條“隱瞞或偽造履歷者,致公司誤信而受損者”,認定袁某嚴重違反其規章制度,單方行使勞動合同解除權。故袁某要求捷邦公司支付解除勞動合同經濟補償金和違法解除勞動合同賠償金于法無據,應當不予支持。

第二,用人單位不能以勞動者被列為失信被執行人為由任意解除勞動合同。

勞動是公民賴以生存的基本手段,勞動權是自然權,是公民的基本人權,一個文明的社會,一個人最基本的勞動就業權應該得到保障。于失信被執行人而言,就業機會的有無、工資的獲取與否不僅直接關聯著失信被執行人的后續償債能力,更直接影響著其基本生存。其作為一名普通勞動者所享有的基本勞動就業權應當受到憲法和法律的平等保護,不應因其失信行為而遭到隨意剝奪。也就是說,懲戒失信“老賴”和保障其勞動就業權是一體的兩面,必須在法律框架內審慎權衡懲戒失信“老賴”和保障其勞動就業權的法益,以使失信“老賴”既得到應有的懲戒,又不會喪失應有的勞動權。當前勞動者被列為失信被執行人并非解除勞動合同的法定理由。因而,從保護作為勞動者的失信被執行人勞動權的角度出發,用人單位不能以勞動者被列為失信被執行人為由任意行使單方勞動合同解除權。

具體而言,應當既不能允許用人單位直接以勞動者被列為失信執行人為由單方行使勞動合同解除權,也不能允許用人單位把失信被執行人直接列為嚴重違反規章制度可予以解除勞動合同的情形,而應在用人單位的勞動用工規章制度中規定:嚴重違反規章制度,用人單位有權單方解除被列為失信被執行人勞動者的勞動合同的情形時,以勞動者未履行事先約定的誠信告知義務和被列為失信被執行人影響到了勞動合同的具體履行導致單位受損為要件。否則,必然會剝奪失信被執行人的勞動權。

筆者認為,用人單位對于具有失信被執行人身份的勞動者行使單方解除勞動合同權必須同時滿足以下條件:1.勞動合同對勞動者的個人信用或失信被執行人身份有勞動者須告知說明的約定,而勞動者未盡告知說明義務;2.勞動者因其失信被執行人身份無法完成用人單位安排的工作任務,妨礙了勞動合同的履行;3.用人單位規章制度明確規定了勞動者未盡失信被執行人身份說明義務妨礙了勞動合同履行導致公司受損,屬于嚴重違反單位規章制度的情形。這也就意味著,如果勞動合同簽訂時勞動者如實履行了失信被執行人的告知義務,或者勞動者雖為失信被執行人,但并未妨礙其勞動合同的履行,或用人單位規章制度并未明確規定勞動者未盡失信被執行人身份說明義務妨礙了勞動合同履行,導致公司受損屬嚴重違反單位規章制度情形,用人單位不得行使勞動合同單方解除權。

總的來說,如果勞動者在簽訂勞動合同時如實履行了失信被執行人身份告知義務,用人單位決定錄用后,就不得再以其系失信被執行人身份無法安排工作為由予以單方解除勞動合同。



專家點評

全國首例失信被執行人勞動爭議案助推社會誠信體系構建

文 | 江西省高級人民法院 鄒湘林

該案明晰了用人單位解雇失信“老賴”的邊與界,有利于指導用人單位規范用工制度,依法合理懲戒失信被執行人,推動社會誠信體系的構建,同時也強調了對合法勞動權益的保護。具體而言,該案的意義與價值有以下幾點:

一是懲戒失信,支持用人單位依法、依規、依約解雇失信被執行人。

誠實信用原則是民事活動中應當遵循的帝王原則。隨著市場經濟的發展和法治社會的進步,越來越多的企業主意識到信譽是企業生存發展的重要保證。失信員工代表企業對外從事商業活動時,很可能會因其失信被執行人的身份而給企業帶來一定的負面影響。因此,很多企業將員工個人信譽納入企業用工制度,作為聘用和解雇員工的新標準。

該做法具有一定的正當性與合理性,法院應當給予必要的支持。例如,員工違反勞動合同和單位規章制度,未主動履行“失信”告知義務,影響正常工作或造成單位損失,導致勞動合同無法繼續履行的,用人單位可以認定其嚴重違反規章制度,單方解除勞動合同;員工拒不執行法院生效判決、裁定,被追究刑事責任的,用人單位可以依法單方解除勞動合同。

二是保障就業,防止用人單位隨意侵害失信被執行人的合法權益。

失信行為應當受到懲戒,但勞動者的勞動權益卻不能被隨意剝奪。對失信被執行人而言,有無就業機會、能否獲取勞動報酬、是否會被隨意解雇,不僅影響其后續償債能力,更關系其基本生存權益。勞動權畢竟屬于生存權,懲戒失信應當是有限度的,要與保障就業之間達成合理平衡。

首先,勞動者被列為失信被執行人,不是解除勞動合同的法定事由。如果員工未履行失信被執行人身份告知義務,但不影響正常工作,也未導致用人單位受損的,用人單位不能直接認定員工嚴重違反規章制度而單方解除勞動合同。其次,用人單位應當優先考慮其他處置方式,而非直接解雇。例如,員工在勞動合同履行過程中被納入失信被執行人名單,喪失原崗位任職資格,不能再擔任公司高管等職務的,可以調整其工作崗位、降低工資報酬,保留勞動關系。最后,即使“老賴”確實應該也可以被解雇,其在工作期間所享有的其他勞動權益也應當得到保護,比如獲得相應的勞動報酬等。


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